Дарина Марчак, заступник міністра економіки.

Основна увага приділяється "пряникам", тобто стимулам і зручності. У цьому контексті ключову роль відіграє цифровізація. Дозвольте навести приклад. Нещодавно одна з великих компаній звернулася до нас з проблемою: в умовах великого бізнесу надзвичайно незручно оформляти всі документи та трудові відносини на папері, а ще й зберігати їх. Завдяки цифровізації ми зможемо значно зменшити паперову бюрократію і пришвидшити процеси взаємодії між працівниками та роботодавцями.

Окрім цього, необхідно створити ризик-орієнтовану систему оцінювання роботодавців. Наприклад, новий кодекс має бути сприятливим для компаній, які дотримуються законодавства. Однак, якщо підприємство постійно порушує ті ж самі норми та правила, і не реагує на отримані зауваження, йому слід застосовувати значно жорсткіші фінансові штрафи порівняно з добросовісним бізнесом, який випадково вчинив одноразове порушення.

- І у цьому зв'язку запитання, яке хотів поставити наприкінці розмови: про реформу Держслужби праці. Якою має бути ця інституція після осучаснення трудового законодавства?

- У самому проєкті Трудового кодексу не деталізується, як має функціонувати інспекція праці, хоча основні параметри її роботи він якраз і визначає. Як я вже казала, ця інституція має працювати за ризик-орієнтованим підходом, що, поміж іншого, передбачає більш чітке визначення повноважень інспекторів праці. При цьому чимало правил, які регулюють роботу інспекції, ми вже зараз змінюємо через рішення та постанови Уряду, не чекаючи ухвалення нового кодексу.

Наприклад, в даний момент ми працюємо над створенням нормативної основи, яка стане основою для масштабної цифровізації служби праці. Вона повинна інтегруватися в загальний цифровий простір ринку праці в рамках системи "Обрій", яку ми активно розвиваємо. Крім того, ми готуємо зміни до нормативних актів, щоб усунути дублювання повноважень між інспекцією праці та іншими державними органами, зокрема у сфері освіти або під час перевірок умов праці та безпеки. Тому, вважаю, що найближчим часом ми оголосимо про початок масштабної інституційної реформи Державної служби України з питань праці.

ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ЯК СТИМУЛ ДЛЯ ПОВЕРНЕННЯ З ЗАКОРДОНУ МІЛЬЙОНІВ УКРАЇНЦІВ

- Завдання-мінімум, як ви сказали, - виведення із тіні та створення 300 тис. робочих місць. Яка роль у майбутній системі трудових відносин відводиться українцям, котрі повертатимуться з-за кордону? Адже хоча це нібито й велика цифра, але ж потенційно в країну мають, ми ж з вами в це віримо, повернутися мільйони наших співвітчизників, котрим десь треба працювати...

Я б поділила підхід до вирішення цієї значущої проблеми на кілька аспектів. Це не просто питання змін у законодавстві, а радше стосується філософії реформування ринку праці та суспільних відносин у цілому. Важливо також враховувати вплив різних факторів, які можуть діяти одночасно та в різні часові періоди.

Головним є те, що необхідні трудові ресурси вже сьогодні, навіть до завершення конфлікту, оскільки ринок праці відчуває значний дефіцит через військові наслідки. Коли ми говоримо про людей, які нині перебувають в Україні, а також про тих, хто має намір повернутися, існують два ключові питання. Перше: чи можуть вони знайти відповідні вакансії, і чи є достатньо інформаційних каналів для їх пошуку? Друге: чи відповідають бажання та навички цих осіб тим вимогам, які ставлять роботодавці, і яку заробітну плату вони очікують отримати?

У цьому насправді великі виклики. Адже із багатьох причин, частина з яких - структурні, що накопичувалися роками, частина - спровоковані війною та масовим відтоком громадян, маємо ситуацію, коли вміння потенційних працівників не відповідають навичкам та знанням, яких потребують роботодавці. Наголошую: це аж ніяк не означає, що якась людина взагалі не може працювати якісно та професійно. Просто за умов, що склалися, можливості для частини громадян обмежені.

Розглянемо ситуацію шахтаря-переселенця з Вугледара, який через агресію Росії змушений залишити рідну землю і переїхати на Львівщину або Івано-Франківщину. До початку війни він працював на шахті, де заробітки були традиційно високими, а його професійні навички користувалися значним попитом. Проте в новому регіоні, куди він переселився, ні його досвід, ні рівень зарплат, з якими він був знайомий, не відповідають реальності. Ця проблема стала типовою для багатьох переселенців.

Отже, одним із ключових аспектів для подальшого вдосконалення вітчизняного ринку праці та вирішення його викликів є покращення співпраці між державою (ЦОВ, місцева влада, регіональні служби) - працівниками - роботодавцями. Щоб забезпечити таку ефективну взаємодію, необхідно вжити кілька важливих кроків. По-перше, слід організувати обмін інформацією. Для того щоб знайти людині відповідне місце роботи, потрібно не лише знати про її рівень досвіду, знань і навичок, а й мати повну інформацію про доступні вакансії в її населеному пункті та регіоні.

Ключовий інструмент для забезпечення такої сумісності - цифровізація. І тут прислужиться вже згадана цифрова система "Обрій", про запуск якої уряд оголосив у жовтні. Ця екосистема має стати рамковою для всього ринку праці.

Одна з ідей запропонованого інструменту - зробити так, щоб зайшовши у застосунок, людина ввела в пошуковик слова: "хочу працювати в такому-то регіоні, займатися тим-то й тим-то", а система сама підібрала для неї підходящі вакансії. Далі більше: система має допомогти проаналізувати, чи вистачає потенційному працівникові навичок, щоб відповідати потребам роботодавців, котрі пропонують вакансії, та навіть підібрати курси, необхідні для підвищення кваліфікації та задоволення вимог працедавця.

Другий аспект – це реформування системи освіти та підготовки кадрів. Важливо, щоб практичне навчання або перенавчання людей було тісно пов'язане з їхніми потенційними робочими місцями. Якщо вже на етапі підготовки ми зможемо навчити фахівців конкретним навичкам, які вимагають роботодавці, то зможемо подолати проблему нестачі кваліфікованих кадрів, зменшити рівень безробіття та забезпечити зростання зарплат. Адже працівники, які володіють необхідними знаннями та вміннями, мають велику цінність на ринку праці. Реалізація такої системи підготовки кадрів вимагатиме зусиль з боку держави, модернізації навчальних закладів, активної участі бізнесу та інвестиційних вливань.

Коли йдеться про повернення українців, які нині мешкають за межами країни, на наш ринок праці, логіка залишається схожою. Я впевнений, що цифрові засоби для комунікації з українцями за кордоном мають ще більшу значущість.

Уявіть собі сім'ю: мама з маленькою дитиною, які вже три або чотири роки живуть в іншій європейській країні. Вони змогли пристосуватися до нового побуту, дитина відвідує школу, а мама влаштувалася на роботу. Швидше за все, це не її спеціальність, і, можливо, робота не надто захоплююча. Їй, напевно, хотілося б повернутися до України... Але для цього їй потрібно буде звільнитися з роботи, повернутися на Батьківщину та почати шукати роботу з нуля.

Що ми можемо їй запропонувати? Перш за все, цифрові інструменти для пошуку можливостей самореалізації в Україні. Це дозволить людині заздалегідь знайти цікаву роботу — можливо, в режимі віддаленої співпраці — і налагодити комунікацію з потенційним роботодавцем. Коли ти вже впевнений, що ця робота тобі підходить і зарплата тебе влаштовує, приймати рішення про повернення стає набагато простіше. Тепер ти не вирушаєш у невідомість, навіть якщо це твоя рідна країна.

- Інший бік медалі - залучення трудових мігрантів із-за кордону, без чого, за оцінками багатьох політиків та експертів, Україні у довгостроковій, та вже і у середньостроковій перспективі, не обійтися. Які тут підходи пропонуються? Роботодавцям просто не заважатимуть наймати іноземних працівників, чи ж нарощування трудового потенціалу країни у такий спосіб навіть заохочуватимуть?

У проєкті Трудового кодексу не заплановано значних розбіжностей у процесі найму місцевих працівників та трудових мігрантів. Проте, для нас надзвичайно важливо забезпечити легальне працевлаштування та захист прав усіх працівників, незалежно від їхнього походження, чи є вони громадянами України, чи ні.

Це питання є особливо важливим, оскільки Україна є кандидатом на вступ до Європейського Союзу, що вимагає від нас приведення національного законодавства у відповідність до європейських стандартів. Це, зокрема, передбачає, що після отримання членства в ЄС Україна зобов'язується забезпечити гідний захист трудових і соціальних прав для всіх громадян Європейського Союзу, які відвідують нашу країну. Крім того, українці, що працюють за межами країни, також повинні мати аналогічний рівень правового захисту.

Отже, Трудовий кодекс виступає ключовим інструментом, що сприяє адаптації українського законодавства до європейських стандартів у сфері зайнятості. Наразі ми очікуємо на відгуки Європейської комісії щодо проєкту кодексу. Ці оцінки та рекомендації стануть важливою частиною дискусій під час підготовки документа до другого читання у Верховній Раді. Завдяки прийняттю Трудового кодексу ми зможемо забезпечити повну інтеграцію України в європейський ринок праці.

ЯК У ЄВРОПІ: РІВНІСТЬ, ІНКЛЮЗИВНІСТЬ, ЗАБОРОНА ДИСКРИМІНАЦІЇ

Європейська модель, яка акцентує увагу на кваліфікації працівника замість його статі або віку, очевидно, буде реалізована в контексті документів, що забезпечують рівність та інклюзію в трудових відносинах. Однак, з іншого боку, виникає питання, як це узгодити з потребами соціального захисту певних груп населення, зокрема ветеранів, кількість яких в Україні значно зросте внаслідок війни.

- Питання рівності та інклюзії має кілька важливих складових. Очевидно те, про що ви сказали: кодекс заборонятиме будь-які форми дискримінації. Крім того, він визначає: людина, котра опинилася в певних життєвих обставинах, повинна мати доступ до ринку праці нарівні з іншими, незалежно від цих обставин.

Ось, наприклад, жінка, яка народила дитину. З одного боку, ми начебто її завжди захищаємо: чинним трудовим законодавством заборонено звільняти таку працівницю, доки вона перебуває в декреті, маму, яка доглядає за малою дитиною, не можна відправляти у відрядження... Та з іншого боку, це часто призводить до того, що жінці, може, і хотілося б працювати як всі, самореалізовуватися, але її не візьмуть на роботу, бо її ж не можна буде відправити у відрядження чи залучити до понаднормової роботи. Насправді ж вона могла б працювати, наприклад, за гнучким графіком і приділяти час дитині тоді, коли та цього потребує, або ж працювати віддалено, виконувати роботу дистанційно... І де-факто виходить так, що начебто захищаючи жінок, ми позбавляємо їх частини трудових прав.

Отже, у випадку батьків, які виховують малюка до півтора року або дитину з інвалідністю, кодекс пропонує справжню "революцію": жінки та чоловіки, що займаються доглядом за такими дітьми, отримують можливість обирати - працювати з гнучким графіком, на відстані або в традиційному офлайн-форматі.

У наступному розділі ми обговоримо, що кожна людина має можливість самостійно визначати рівень своєї трудової активності: чи бажає вона працювати більше встановлених годин, чи погоджуватися на відрядження, та інші аспекти своєї професійної діяльності.

Ми також прагнемо гарантувати права інших груп співробітників таким же чином.

Не всі аспекти будуть викладені у новому кодексі. Наприклад, з початку року в Україні вступив у силу Закон "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення права осіб з інвалідністю на працю", який покращує систему працевлаштування осіб із обмеженими можливостями. Щодо працевлаштування ветеранів, важливим є новий закон про підприємництво для ветеранів, ухвалений минулого року, а також проєкт Ветеранського кодексу, який наразі розглядається у парламенті. Ми досягли угоди з Міністерством ветеранів, що політика щодо ветеранів повинна бути врегульована в одному комплексному документі. Тому у проєкті Трудового кодексу питання працевлаштування ветеранів не розглядається в деталях. Загальна ідея полягає в тому, щоб надати людині більше можливостей самостійно обирати, як їй працювати, а не заважати ветеранам у пошуках роботи, прикриваючись турботою про них.